企業(yè)中老板和員工各說(shuō)各話的情況存在很多，思路和想法總不在一條線上。如何讓老板和員工的思想達(dá)成一致，文化建設(shè)也許是最好的選擇。但現(xiàn)實(shí)中，大家看到的是中小企業(yè)很少重視企業(yè)文化的構(gòu)建，也有企業(yè)重視，但只是簡(jiǎn)單搞了一些活動(dòng)或形式，搞了一些相對(duì)來(lái)講未能夠達(dá)成員工和老板都認(rèn)可的文化。究其原因，搞的這些事情基本上是以老板想法為主的。

企業(yè)文化應(yīng)該以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，但大家做得大多脫離了業(yè)務(wù)，這種無(wú)法達(dá)成員工和老板之間共識(shí)的文化，根本無(wú)法解決老板和員工間的思想的分歧問(wèn)題。所以，做文化建設(shè)，說(shuō)服老板、找到上下共識(shí)是成功的關(guān)鍵。

 在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)（尤其是業(yè)務(wù)目標(biāo)）基本是主觀拍定，沒有科學(xué)、合理的制定方法，更沒有一套論證邏輯。最后完不成，就出現(xiàn)各種扯皮，各種推諉。

目標(biāo)制定，建議采用市場(chǎng)導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的方向去制定、去分解。在制定上，要有一套邏輯去論證目標(biāo)的可行性，不能只靠感覺，同時(shí)也要有一套相應(yīng)的工具和方法，而不是簡(jiǎn)單的去年多少，今年增加多少的簡(jiǎn)單加減計(jì)算。通過(guò)邏輯論證和工具方法的使用，讓企業(yè)的團(tuán)隊(duì)和老板達(dá)成一致。

所以，無(wú)論目標(biāo)達(dá)成如何，企業(yè)都應(yīng)該去建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，明確標(biāo)準(zhǔn)是什么。否則，企業(yè)很難脫離混沌管理狀態(tài)。

利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展的根本，中小企業(yè)大多沒有多少利潤(rùn)，員工工資也并不高。但實(shí)際中，員工總認(rèn)為老板賺得多，員工拿得少，而老板卻感覺公司沒利潤(rùn)，員工已經(jīng)拿得不少了。這說(shuō)明大家在分配利益上沒有一個(gè)有效的共識(shí)。解決這個(gè)問(wèn)題，建議企業(yè)建設(shè)以市場(chǎng)的薪酬為導(dǎo)向，以企業(yè)的盈利能力基礎(chǔ)，以員工個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造為方向（績(jī)效考核機(jī)制）的一種薪酬機(jī)制，以此來(lái)建立老板和員工在利益分配上的共識(shí)。其中個(gè)人價(jià)值的創(chuàng)造依靠的是完善的績(jī)效管理機(jī)制，這一點(diǎn)當(dāng)前很多企業(yè)難以做到讓員工認(rèn)可，這也導(dǎo)致了利益分配達(dá)成共識(shí)的難度。